Cisco evaluiert seine Manager basierend auf ihrer Fähigkeit, Employee Resource Groups strategisch zu nutzen. Diese freiwilligen Netzwerke sollten ursprünglich "Minoritäten" in Organisationen bei ihrer Entwicklung unterstützen und Möglichkeiten zum Austausch geben. Inzwischen hat man erkannt, das strategisch eingerichtete Employee Resource Groups eine wichtige Funktion bei der Entwicklung neuer, bahnbrechender Geschäftsmodelle spielen können. Dabei unterstützen sie nicht nur die Identifikation und Entwicklung von Potentialträgern sondern liefern auch wertvolle Beiträge für die Nutzung neuer Marktchancen.

Im Wesentlichen verkörpern sie eine sehr effektive Form der Umsetzung des Systems 2, das John Kotter im Harvard Business Review als notwendige Vorsetzung beschrieben hat, um in einem turbulenten von  disruptiven Technologien geprägten Umfeld wettbewerbsfähig zu sein.
siehe auch -> "Accelerate"

Was sind die wesentlichen "Zutaten", damit dies gelingt:

1. Die Organisation muss für Employer Ressource Groups bereit sein - d.h. die Führungsspitze braucht ein klares Bild und gemeinsam getragenes Verständnis für das Potential und den Wertbeitrag von Employer Ressource Groups.

2. Für eine Transition von sozialen Netzwerken zu echten Think Tanks müssen die Employee Ressource Groups an strategische Ziele gekoppelt und mit entsprechenden Ressourcen ausgestattet werden.

3. Die Beteiligung ist freiwillig und damit dies langfristig erfolgt, müssen die Betroffenen auch eigenen Nutzen für sich selbst darin finden, der sich in einer größeren Sichtbarkeit, in der Entwicklung von Führungsfähigkeiten und folglich auch in der persönlichen Karriere abbilden kann.

Employer Resource Groups können eine wesentliche Wirkung auf den Erfolg einer Organisation haben, die weit über  Mitarbeiterrekrutierung und - bindung sowie gemeinnützige Initiativen reichen und sind somit eine effektive Möglichkeit zur Entwicklung einer agilen Organisation. Professionelles Diversity Management kann strategisch verankert ein wertvollen Business Treiber sein.
siehe auch -> Employee Resource Groups Cisco

Der Zweck von Organisationen ist nicht in erster Linie ihrer Mitarbeiter glücklich zu machen. Eine positive Stimmung führt allerdings zu besseren Ergebnissen. Mitarbeiter engagieren sich mehr, sind bereit über das Geforderte hinaus zu gehen. Sie entscheiden flexibler auf Basis sorgfältigerer durchgeführter Analysen. Kurz- die Organisation ist offener und in gutem Sinne risikobereiter.

Was entsteht so ein Klima? Folgende Aspekte sind u.a. förderlich:

1. Glückliche Mitarbeiter bleiben in Bewegung. Ihre Rolle verändert sich und sie entwickeln sich weiter 
   
2. Sie sehen den Sinn ihrer Arbeit und leisten eine nachvollziehbaren Beitrag für die Gesellschaft
   
3. Erfolge werden anerkannt, Lob ausgesprochen und Außerordentliches gefeiert
   

Innovativ, kreativ, dynamisch, flexibel- diese Eigenschaften beschreiben Organisationen, die im aktuellen Umfeld erfolgreich sind. Ihnen ist gelungen die Veränderungsfähigkeit ihrer Organisation so zu entwickeln, dass diese Wettbewerbsvorteile generiert.

Jede Organisation hat einen einzigartigen Zugang zur Entwicklung von Veränderungskompetenz.

Es gibt allerdings einige „Grundzutaten“

1. Entwicklung eines gemeinsamen Zugangs zu und Sprache von Veränderung
   
2. Organisationsweite Integration von Veränderung in strategische Initiativen,    Programmsteuerung und Projektmanagement
   
3. Aufbau von fundierter Veränderungsexpertise um Wissenstransfer und kontinuierliches Lernen organisationsweit sicherzustellen
   
4. Integration von Veränderungskompetenz in den Personalentwicklungsprozess inkl. Rekrutierung, Qualifizierung, Performance Management und Honorierung
   
5. Etablieren von Best Practices um den Erfolg sicherzustellen und Aufzeigen der Relevanz für das Management.
   

Es kommt weder auf die Größe noch auf das Geschäftsfeld an. Gute Organisationen finden sich in jedem Segment. 
Folgende Merkmale kennzeichnen eine gute Organisation:

1. Die Beteiligten kennen den Zweck und die Ziele der Organisation
2. Sie kennen ihren Beitrag und sind leicht in der Lage diesen zu leisten
3. Alle Mitglieder wissen in angemessener Weise wo sie stehen und wie sie zum Ziel kommen
4. Sie kennen die Zusammenhänge und wissen was sie von wem brauchen und wer was von ihnen erwartet
5. Die Betroffenen setzen ihre Stärken ein und der Großteil der Energie wird zum Erbringen des Organisationszwecks eingesetzt.