Erfolg- eine frage des Mindset

Welchen Mindset brauchen wir, um zukünftig erfolgreich zu sein? Kann man ihn selbst ändern? Und wie können Mindsets in Organisationen entwickelt werden?

 „Fixed“ versus „Growth“
Agile Mindset, Digital Mindset, Entrepreneur Mindset, oder Change Mindset – den richtigen Mindset zu haben, ist gerade angesagt. Viele reden darüber, aber was ist eigentlich ein Mindset und woher kommt der Begriff?

"Mindsets sind Glaubenssätze über uns selbst und unsere grundlegenden Eigenschaften", sagt Stanford Psychologin Carol S. Dweck. Sie hat mit ihrer „Mindset“ Theorie untersucht, wie diese Annahmen wirken und zwei grundlegende Mindsets formuliert.

Menschen mit einem „Fixed Mindset“ gehen davon aus, dass Intelligenz und Talente unverrückbare Merkmale sind. Sie vermeiden Herausforderungen, ignorieren Feed Back und geben bei einem Fehler schnell auf. Sie hören nach ihrer Ausbildung auf zu lernen und beneiden andere um ihren Erfolg. Weil ihre Eigenschaften so sind, wie sie sind, brauchen sie immer wieder positive Bestätigung.

Jemand mit einem „Growth Mindset“ ist überzeugt, dass Intelligenz und Talente weiterentwickelt werden können, sucht daher Herausforderungen, lernt von Feed Back, wird vom Erfolg anderer inspiriert und gibt nicht schnell auf.  Ein Growth Mindset schafft eine Begeisterung fürs Lernen statt ein Bedürfnis nach Anerkennung.

Das Modell des Fixed und Growth Mindset nach Carol Dweck ist bestechend einfach – aber wie alles Vereinfachende auch irreführend, wenn es nur an der Oberfläche verstanden wird. Carol Dweck spricht hier inzwischen von einem false growth mindset.

So ist es ein Irrtum unter Growth Mindset Eigenschaften zu verstehen, wie flexibel, positiv oder offen zu sein. Eigenschaften, die man hat oder eben nicht. Ihre Beobachtung ist, dass jeder eine Mischung aus „Growth und Fixed Mindset“ hat und diese sich kontinuierlich über entsprechende Erfahrungen verändern kann. Es gibt keinen reinen Growth Mindset.
Es geht auch nicht darum Einsatz und Bemühungen anzuerkennen, sondern Resultate zählen. Anstrengungen ohne positive Entwicklung entsprechen nicht dem Grundgedanken.
Auf Organisationsebene reicht es auch nicht aus ein Growth Mindset zum Beispiel, als Teil eines Mission-Statements zu verkünden und zu hoffen, dass Entwicklung schon folgen wird. Was bedeuten dieser abstrakte Begriff für Mitarbeiter, wenn er nicht an konkreten Beispielen vorgelebt und Strukturen sowie Prozesse entsprechend angepasst werden?

Mindset verändern

Jedenfalls ist es nicht einfach einen „Growth Mindset“ zu entwickeln. Einstellungen sind relativ stabil, und das sollen sie auch sein, denn sie erleichtern die Orientierung in einer komplexen Welt.

Außerdem haben wir alle unsere „Fixed Mindset“ Trigger. Wenn wir Herausforderungen begegnen, Kritik erhalten oder im Vergleich zu anderen schlecht abschneiden, können wir leicht unsicher und defensiv werden.

Wie kann man also seinen Mindset ändern? Persönliche Voraussetzung für eine Einstellungsänderung ist der Wille dazu. Man muss bereit sein, sich mit dem Growth Mindset zu beschäftigen, sein Wissen darüber zu erweitern und für neue Erfahrungen offen sein.

Dweck schlägt einen vierstufigen Prozess vor.

1. „Fixed Mindset“ Stimmen identifizieren. „Das ist nichts für mich…“ bei einer neuen Herausforderung oder „Das ist nicht meine Schuld“ bei Kritik sind Beispiele für den inneren Saboteur, den ein „Fixed Mindset“ charakterisiert.
2. Wahlmöglichkeit erkennen. Wie wir Rückschläge und Kritik interpretieren ist unsere Entscheidung. Mit einem „Growth Mindset“ kann man sie als Signale verstehen, neue Wege zu versuchen.
3. Mit einer „Growth Mindset“ Stimme antworten z.B. bei Herausforderungen „Wenn ich es nicht probiere, werde ich es jedenfalls nicht schaffen.“, bei Kritik „Wie unangenehm es auch ist, ich höre zu und lerne das Bestmögliche daraus.“
4. Dem „Growth Mindset“ entsprechend handeln.

Der Ansatz ist nicht wirklich neu. Bereits in den achtziger Jahren hat Steven Covey eine proaktive Haltung als ein Merkmal erfolgreicher Menschen beschrieben. Gemeinsam ist beiden, sich als Gestalter seines Lebens zu verstehen und nicht als Ergebnis der Umstände.

Mindset Change in Organisationen

2014 übernahm Satya Nadella die CEO Funktion bei Microsoft und begegnete einer bekanntermaßen toxischen Kultur, wo die Leute intrigierten und einander bekämpften. Er beschloss, das Unternehmen einem „Culture Refresh“ zu unterziehen.

Eine Änderung im Mindset kann man natürlich nicht anordnen, das ist klar. Aber man kann ein Umfeld schaffen, das Growth Mindset zulässt und fördert: Wer lernt, Feedback annimmt und an den Erfolg glaubt, wird sich immer weiterentwickeln.

Nadella machte lebenslanges Lernen bei Microsoft zur Priorität. Er verschob den Fokus  von „Alles wissen" zu "Alles Lernen“ und zeigte seinen Mitarbeitern jeden Monat ein Video, was er gelernt hat. Nadella ging sogar so weit zu behaupten, dass es bei Führung im Wesentlichen darum geht, einen Growth Mindset zu fördern. Wenn die Mitarbeiter die Idee des Growth Mindset kennen, heißt das noch nicht, dass sie diese im Alltag umsetzen können. Sie brauchen die Unterstützung ihrer Führungskräfte.

Die Führungskraft wird zum Coach, fördert Lernen und Entwicklung und ist damit viel mehr gefordert, denn der Satz »der Mitarbeiter ist so wie er ist« gilt nicht mehr. Empowerment bedeutet nicht einfach nur zu delegieren, sondern es ist umso wichtiger, den Mitarbeitern den dahinter liegenden Sinn, zu vermitteln und eine Richtung aufzuzeigen. Führungskräfte müssen auch lernen loszulassen und die eigenen Denk- und Verhaltensweisen zu hinterfragen.

Das braucht Reife und Bereitschaft zur Selbstreflexion. Zudem ist es wichtig, im Unternehmen alte Muster aufzubrechen und Dinge bewusst anders zu tun. Wenn man Rahmenbedingungen ändert, z.B. viel mehr Freiheit und Entscheidungsspielraum lässt, dann wird sich die Haltung der Mitarbeiter ändern und sie werden anders an die Dinge herangehen als, wenn man alles vorgibt.

Drei Tipps, wie sie einen Growth Mindset fördern können

1. Schaffen sie eine offene, transparente, risikofreudige Umgebung: Mitarbeiter zögern oft aus Angst ihre Meinung zu äußern. Ein erster Schritt kann die Einrichtung von anonymen Möglichkeiten sein „Outside the box“ Ideen einzubringen. Die Ergebnisse sollten dann allen mit einer Einladung zur Diskussion präsentiert werden. Mit der Zeit werden die Mitarbeiter offener ihre Meinung sagen.
   
2. Nehmen sie Fehler an und ermuntern sie ihr Team Fehler zu akzeptieren: Jeder macht Fehler. Der Unterschied besteht im Umgang mit ihnen. Wer Angst vor Fehlern hat, wird sie eher verleugnen, weil er sie als Zeichen für seine Unzulänglichkeit sieht. Mit einem Growth Mindset sieht man Fehler als eine Möglichkeit zu lernen, nachdem man die Ursachen analysiert hat.
   
3. Reden sie offen über ihre Herausforderungen und Risiken: Anstatt seine Rückschläge aus Angst seinen Status zu verlieren zu verstecken, reden Manager mit einem Growth Mindset offen darüber. Sie präsentieren ihre Herausforderungen und laden die Mitarbeiter ein, neue kreative Lösungen zu finden. Der Erfolg wird anschließend geteilt und stärkt den Teamspirit.

Welcher Mindset auch immer gefragt ist, die Voraussetzung ist eine Haltung, die Lernen und Entwicklung fördert. Ein Growth Mindset ist das Fundament, das ermöglicht die Flexibilität und Ungewissheit agiler Arbeitsweisen anzunehmen, sich mit neuen Technologien vertraut zu machen und nicht aufgrund seiner langjährigen Expertise zu meinen, dass man ohnehin schon alles weiß.