 Es gibt wohl keinen Bereich in Organisationen, der in den letzten Jahren nicht mit Veränderungen konfrontiert war. An Erfahrung mit Veränderungen mangelt es also nicht.
Dennoch fallen Veränderungen nach wie vor schwer. Man könnte meinen zunehmend schwerer. Veränderungsmüdigkeit macht sich breit und das Engagement von Mitarbeitern ist erschreckend gering, wie die jährliche Gallup Studie zeigt. Dabei wird ein Aspekt häufig nach wie vor sträflich vernachlässigt. Was immer auch verändert wird, man muss sich von gewohnten Dingen oder Praktiken verabschieden. Es bleibt allerdings in der Regel auch etwas so wie es war. Die Aufmerksamkeit liegt allerdings zumeist nur auf dem Neuen. Es ist weitgehend bekannt, dass eine wichtige Erfolgsvoraussetzung ist, die Gründe und Vorteile der Veränderung zu kommunizieren. Was bleibt und wovon man sich trennt wird wenig oder gar nicht beachtet. Eine neue Studie zeigt, dass die wesentliche Ursache für Widerstand darin liegt, dass sich Mitarbeiter mit ihrer bestehenden Organisation identifizieren. Sie befürchten, dass nach der Veränderung, die Organisation nicht mehr so sein wird, wie sie sie schätzen und mit der sie sich identifizieren. Übrigens je höher die Unsicherheit ist, desto eher erwarten sie solche Bedrohungen für "ihre" Organisation. Effektives Change Management muss daher, auch wenn es widersprüchlich klingt Kontinuität betonen- wie das "Was uns als Organisation ausmacht" trotz der Unsicherheiten und Veränderungen bestehen bleibt. So kann neben der "üblichen" Kommunikation der Veränderungsvision und -ziele ein großer Nutzen erzielt werden.
Typische Widerstände, die Veränderungen auftauchen, können damit gleich zu Beginn abgemildert und die Aussicht für eine erfolgreiche Veränderung gesteigert werden. Beide Aspekte benötigen nicht viel, nur die angemessene Aufmerksamkeit auch bei großer Veränderungseuphorie. Es sind oft die "Kleinigkeiten", die große Wirkung zeigen. |